Análisis de nuevos modelos organizativos. Aplicación al caso CLH

Pareja Álvarez, Sara (2017). Análisis de nuevos modelos organizativos. Aplicación al caso CLH. Proyecto Fin de Carrera / Trabajo Fin de Grado, E.T.S.I. Industriales (UPM).

Descripción

Título: Análisis de nuevos modelos organizativos. Aplicación al caso CLH
Autor/es:
  • Pareja Álvarez, Sara
Director/es:
  • Moreno Romero, Ana
Tipo de Documento: Proyecto Fin de Carrera/Grado
Grado: Grado en Ingeniería en Tecnologías Industriales
Fecha: Julio 2017
Materias:
Escuela: E.T.S.I. Industriales (UPM)
Departamento: Ingeniería de Organización, Administración de Empresas y Estadística
Licencias Creative Commons: Reconocimiento - Sin obra derivada - No comercial

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Resumen

A lo largo de los últimos años se está viendo una corriente emergente dentro de las organizaciones sobre la forma en que son gestionadas y sobre dónde sitúan el foco de su éxito. Cada vez más, las organizaciones basan su eficiencia, sus logros y su éxito en las personas. Ponen a los trabajadores como el eje central de la organización y se preocupan de su bienestar y felicidad. Esto es así, porque hay estudios y teorías que han demostrado ser ciertas y que defienden que las personas felices y realizadas en sus puestos de trabajo, tienen un mejor desempeño y se implican en mayor grado con los deseos y propósitos de la organización. Frederic Laloux, en su libro Reinventar las organizaciones (2015), describe las tres bases que él considera indispensables para llegar a ser una organización evolucionada o teal: la autogestión, la plenitud y el propósito evolutivo son estos tres pilares. Durante la realización de este Trabajo de Fin de Grado se va a desarrollar el concepto de plenitud como vía para lograr avanzar y convertirse en este tipo de organización teal, ya que se verán diferentes corrientes y teorías que van incluso unos pasos más allá en esta dirección. Se va a investigar un triple caso: por un lado las empresas AES Energy y Elektro que, según la información disponible, han podido implantar con éxito ciertos aspectos del modelo teal. Por otro lado, el caso de la compañía CLH que, estando en proceso de transformación para ser una empresa humanista, tiene elementos de los paradigmas naranja-verde y por el camino de la plenitud podría dar respuesta a ciertos retos actuales que se plantea en lo referente a una transformación en su gestión de personas. De acuerdo con lo explicado anteriormente, los objetivos de este Trabajo Fin de Grado son: •Observar el estudio y la metodología de Frederic Laloux en su libro Reinventar las organizaciones (2015), como modelo de la investigación para estudiar las organizaciones evolutivas (teal) como modelo emergente, los principios teal (autogestión, plenitud propósito evolutivo) y la motivación de las personas como palancas para la mejora en las organizaciones. •Recoger información primaria y secundaria de las empresas a estudiar mediante entrevistas, cuestionarios e investigación propia, y comparar esta información con los principios de las organizaciones teal, para identificar su cercanía a estos y poder valorar si las organizaciones estudiadas tienen elementos para el cambio. •El objetivo final de esta investigación es encontrar los elementos concretos de valor para la transformación cultural de CLH: estudiando teóricamente ciertos movimientos innovadores en la aplicación de políticas de Recursos Humanos y analizando dos grandes empresas industriales pioneras en este aspecto (AES y Elektro) y, por tanto, comparables con CLH. En la actualidad, vivimos en un mundo organizacional que nada tiene que ver con el existente décadas atrás. Esto es así, debido a la evolución de la sociedad y sus personas, y al constante desarrollo de nuevas tecnologías, que han hecho que nuevos modelos organizativos surjan como reflejo de ellos (Laloux, 2015). Estos cambios que están surgiendo en ciertas organizaciones no son superficiales, sino que alcanza la estructura, la cultura, la dinámica, el ambiente, la visión y el comportamiento organizacional. Esto hace que surja una nueva implicación en las relaciones entre la organización y los individuos que forman parte de ella: “es imprescindible que las personas que integran la organización sean conscientes de que para que la entidad mejore su rendimiento, deben estar plenamente identificados con los objetivos trazados por la organización, ya que precisamente las personas constituyen la fuerza motriz en la conducción y ejecución de todo el proceso transformador.” (Álvarez López, 2003). Estas son las ideas que caracterizan a las organizaciones humanistas, esos lugares de desarrollo humano y profesional que facilitan la creatividad, la confianza entre las personas, la transparencia, el trabajo en equipo y el liderazgo de cada individuo dentro de la organización (Jaume Gurt, 2016). Organizaciones con una cultura humanista, basada en valores, transparencia y cercanía a las personas. Para poder llevar esto a cabo, Jaume Gurt defiende que el liderazgo es la clave: “empoderar a las personas. Hablar y liderar desde el corazón es la única opción que veo para el futuro. La felicidad en el trabajo es la llave.” En su libro Reinventing Organizations (2015), Laloux introduce un nuevo modelo de gestionar organizaciones, basado en el futuro estadio de la conciencia humana, el teal. Para ello, explica los modelos organizativos existentes hasta el momento. Según el autor, hay tres avances revolucionarios que introducen las nuevas organizaciones teal: •Autogestión. Sistemas basados en las relaciones entre iguales, sin necesidad de jerarquía ni consenso. Con esto han logrado resolver el problema de las desigualdades que creaba la jerarquía, y además han conseguido ser más eficaces y poderosas. •Plenitud. Las organizaciones teal invitan a todos sus miembros a recuperar su integridad interior, que en modelos anteriores se obligaba a dejar a un lado, y a acudir al lugar de trabajo con todo lo que son. Para alcanzar los objetivos fijados, se ha empleado la siguiente metodología: •Selección de casos de aplicación: se consideró que podría ser un buen caso de estudio el análisis de los elementos que han funcionado con éxito en AES y Elektro (AES consiguió implantar muchos elementos teal y retrocedió al cambiar su directiva, y Elektro está en el proceso y realizando grandes avances), y la posibilidad de que también puedan funcionar en el proceso de transformación cultural que se plantea CLH. •Recogida de información secundaria y estructuración según la metodología de Frederic Laloux: se recopiló toda la información posible disponible sobre las organizaciones: vía online mediante noticias y entrevistas publicadas, datos publicados por la propia empresa en su web, etc. Y se clasificó en una ficha siguiendo la metodología de Frederic Laloux en su libro Reinventar las organizaciones (2015). •Contraste de la información obtenida: recogida de información primaria para completar y contrastar directamente la información de la que ya se dispone, mediante entrevistas con miembros del equipo directivo de estas organizaciones o asistencia a mesas redondas donde participan miembros de la alta dirección. •Comparación de resultados y conclusiones: comparar los datos obtenidos de la investigación de las tres empresas y poder extraer conclusiones o resultados con valor docente y con valor futuro para el proceso de transformación de CLH. •Propósito evolutivo. En teal las organizaciones se consideran como organismos que tienen una vida y un propósito de orientación propios. Ahora la meta no es conseguir mejores resultados o superar a la competencia, sino la consecución del propósito organizacional. En este apartado se va a realizar un recorrido por los aspectos más importantes de las tres empresas estudiadas. AES Energy es una compañía que proporciona energía asequible y sostenible a 18 países a través de una gran variedad de empresas de distribución, así como mediante instalaciones de generación térmica y renovables La compañía está dedicada a mejorar la vida y marcar una diferencia duradera en las comunidades en las que operan sus negocios. El modelo de autogestión comenzó con la creación de la empresa en 1982 por Roger Sant y Dennis Bakke. Este último fue el precursor de las prácticas innovadoras de gestión con las que funcionó AES desde sus inicios. Las contrataciones, la formación, los valores, etc. seguían este modelo, por lo que las personas crecían con estos hábitos o prácticas y los interiorizaban con más facilidad. Sin embargo, en 2002, tras 20 años de ser una empresa pionera en su gestión y trabajar con un modelo muy cercano al teal en muchos aspectos, se produjo la sustitución de su CEO y fundador, Dennis Bakke. El modelo de gestión no era compartido por la nueva directiva, y gran cantidad de los avances en autogestión que se habían alcanzado fueron eliminados. Elektro es una empresa dedicada a la distribución de energía eléctrica en Brasil. En 2011, Elektro fue adquirida por Iberdrola, pasando así a formar parte del mayor grupo de energía eléctrica de España: presente en 40 países y con un equipo de aproximadamente 30.000 personas, siendo una de las cinco empresas más grandes del sector eléctrico en todo el mundo. La plenitud es el enfoque teal con el que se puede observar a Elektro. El modelo con el que trabajan valora el empleado y la organización para resolver sus problemas juntos. Se basa en la felicidad y en el desarrollo personal de los trabajadores, o colaboradores, como se autodenominan todos los pertenecientes a la compañía. Un papel clave en la continuidad y mantenimiento de este modelo es el CEO, Márcio Fernandes, quien defiende e inculca una cultura de confianza, libertad de expresión de ideas e importancia de las relaciones personales. El Grupo CLH (Compañía Logística de Hidrocarburos) es la principal empresa de almacenamiento y transporte de productos petrolíferos de España, además de una de las mayores compañías privadas dentro de su sector a nivel internacional. El objetivo principal de CLH es garantizar a la sociedad un acceso fácil y seguro a los productos petrolíferos, por lo que juega un papel clave socialmente. La compañía también presta servicios relacionados con consultoría y asesoramiento a empresas internacionales del sector de los hidrocarburos o de la logística, habiendo desarrollado ya actividades en países como Brasil, Colombia y Omán. Otro servicio que CLH está apostando por potenciar es el almacenamiento estratégico para países de la Unión Europea. Actualmente, CLH está inmersa en la creación de una oficina de transformación con el objetivo de conseguir un cambio cultural en la organización. La medición del éxito se pretende realizar mediante la cantidad de proyectos implantados en relación con este ámbito, y encuestas internas a empleados sobre temas concretos. Como primera medida se ha repartido entre los empleados un folleto en el que figuran los nuevos valores que se pretenden inculcar con el cambio: seguridad, trabajo en equipo, debate y escucha, proactividad, ejemplaridad y foco en el cliente. Desde la dirección de Recursos Humanos, las primeras sensaciones a esta iniciativa han sido de ilusión por el cambio. Tras realizar la investigación desarrollada se pueden extraer las siguientes conclusiones: -Este Trabajo de Fin de Grado se centra en grandes empresas industriales que se transforman a modelos teal ya que no se fundaron de esta manera desde sus cimientos. AES lo hizo en gran parte, pero a lo largo de los años fue adquiriendo otras empresas que se sumaron a su modelo sin haber nacido dentro de él; Elektro no nació siendo teal y con la iniciativa de la dirección ha conseguido implantar grandes medidas relacionadas con la plenitud; y CLH ha decidido en la actualidad iniciar un cambio, después de décadas de historia. -Este estudio demuestra que dos grandes empresas del sector de la energía han podido evolucionar dentro del modelo teal con éxito. Por lo que, se pueden dar razones válidas y demostradas por estos dos casos, para que CLH inicie con bases fuertes su avance hacia la transformación que desea para ser una organización más humanista. -AES y Elektro se introdujeron en el mundo del teal siguiendo diferentes caminos basados en los principios de las organizaciones evolutivas: mediante la plenitud y mediante la autogestión. Ante esta diferenciación, se puede decir que las formas en que una empresa evoluciona pueden ser variadas: el camino que decida seguir CLH no tiene que ser una copia de uno de estos dos modelos estudiados. -Se ha podido confirmar que sí existe un hilo conductor común que han seguido estas organizaciones: las prácticas más innovadoras que las han llevado a avanzar han sido las pequeñas prácticas cotidianas. -Se observa que los casos de estudio de grandes empresas industriales no son muy numerosos, por lo que esta investigación ayuda a incluir más datos relevantes en relación a empresas que trabajan en este sector. -Las entrevistas personales realizadas han sido un factor clave para comprender el alcance de las prácticas cotidianas: la entrevista a un trabajador de Elektro permitió conocer de primera mano por su experiencia, qué prácticas concretas están interiorizadas en Elektro. -Se ha podido conocer la visión de la alta dirección de CLH sobre el proyecto de transformación que quieren emprender, mediante las entrevistas realizadas a Cristina Jaraba, directora de Recursos Humanos. Estas conversaciones hicieron visible la visión real del proyecto y los objetivos claros y concretos que pretenden conseguir como empresa. -El estudio en profundidad de tendencias humanistas innovadoras puede proporcionar datos relevantes y fundamentales en la aplicación práctica de medidas viables y útiles para cualquier empresa que se proponga avanzar hacia modelos evolutivos. -El libro Reinventar las organizaciones (2015) inspira a ver más allá del presente de las organizaciones y confirma que hay pasos hacia adelante que las organizaciones pueden dar para avanzar hacia un modelo más evolucionado que el que generalmente predomina en las organizaciones contemporáneas.

Más información

ID de Registro: 47886
Identificador DC: http://oa.upm.es/47886/
Identificador OAI: oai:oa.upm.es:47886
Depositado por: Biblioteca ETSI Industriales
Depositado el: 28 Sep 2017 06:36
Ultima Modificación: 28 Sep 2017 06:36
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